La Gen Z arrive sur le marché du travail, et leurs aînés semblent parfois perplexes face à leur vision du monde et à leurs priorités. Les attentes de cette génération hyperconnectée et en quête de sens viennent en effet bouleverser les modèles traditionnels de l’entreprise et interroger le modèle managérial. Faut-il adapter les pratiques pour fidéliser ces jeunes talents, ou poser des limites pour maintenir une cohésion durable ? 

Face à l’arrivée massive de la génération Z sur le marché du travail, il devient difficile pour les entreprises de rester sourdes à leurs attentes et nouvelles exigences. Pour la première fois, elles se voient forcées de refléter des valeurs comme l’éthique, la durabilité, l’inclusion, la flexibilité dans leurs pratiques au quotidien et pas seulement sur le papier. « Car si cette génération arrive dans une entreprise incompatible avec ses valeurs, elle n’hésitera pas à aller voir ailleurs », explique Cécile Cardol, auteure du livre Boostez votre leadership paru aux Éditions Jikji. Et dans le même temps, « ne pas s’adapter à eux, c’est risquer une déconnexion entre les entreprises et cette génération qui a beaucoup à apporter ». Dans quelle mesure l’adaptation à la Gen Z est-elle devenue une nécessité pour assurer une cohésion durable et une harmonie au sein de l’entreprise ?

Une génération ultra-connectée où l’individualisme prime au travail 

« La Z est la toute première génération qui possède une maîtrise quasi-innée des outils informatiques et des plateformes numériques », constate Cécile Cardol. Leur hyper-connectivité a d’ailleurs tendance à creuser l’écart intergénérationnel, et cela même avec les Y, leurs prédécesseurs, comme l’explique Laurent Champaney, directeur général de l’École nationale des Arts et Métiers : « on observe déjà des incompréhensions entre nos diplômés d’il y a cinq ans et nos élèves en formation, ne serait-ce que sur les outils utilisés et la communication qui en découle ». Hyper-connectée dans la vie, la Z l’est aussi dans le monde du travail. Sa relation au temps ? L’immédiateté. « Ce n’est pas une génération qui va envoyer un mail et attendre une semaine avant d’avoir une réponse. Forcément, ils sont sur des plateformes numériques où on est toujours dans l’instantané et la réactivité. Les entreprises vont devoir en tenir compte dans leur communication », poursuit Cécile Cardol. 

L’auteure et formatrice affirme que la génération Z est en quête de travail collaboratif, de quête de sens, ce qui rejoint une étude menée par Deloitte en 2021 indiquant que 64 % des membres de la Gen Z préfèrent travailler en équipe plutôt que de manière isolée. Cependant, le directeur des Arts et Métiers nuance cette vision : « Ils sont beaucoup plus individualistes dans leur comportement, ils pensent d’abord à eux avant de penser au groupe, à la société. Ils se demandent en premier lieu ce qu’ils ont à gagner en faisant un effort. Mais ils ont aussi cette incroyable capacité de maîtrise des nouvelles technologies, à les assembler, les combiner pour créer. »

Cet individualisme est-il compatible avec les valeurs d’une entreprise ? « Une entreprise cherche à construire un projet sur le long terme, or les attentes de la génération Z sont à très court terme. Elle veut savoir ce qu’elle fera dans un an ou deux, mais pas plus loin. Les entreprises qui promettent de belles carrières de managers, ça n’intéresse pas la Z. Ce qu’ils veulent, c’est travailler, s’arrêter, faire un bout de tour du monde, revenir, retravailler un peu, se lancer dans un projet personnel, etc. »

Cette agilité impressionnante, caractéristique d’une génération audacieuse, suscite cependant des interrogations chez leurs aînés. Certains se demandent : « Qui financera ces périodes d’inactivité ? Faut-il que d’autres travaillent pour permettre ces choix de vie ? Et, à leur tour, ces jeunes accepteront-ils de contribuer pour les générations suivantes ? » Autant de questions qui permettent de revenir au cœur du problème : faut-il s’adapter à leur quête de sens ou résister à leurs attentes ? 

Offrir de la flexibilité tout en apprenant à la Gen Z à “faire société” : un équilibre de management délicat 

La Génération Z, avide d’autonomie et désireuse d’une carrière flexible, voit l’avenir comme une suite de projets personnels et serait peu encline à se fondre dans une culture collective, où l’individu doit parfois se mettre en retrait pour servir un but commun. Dans ce contexte, comment répondre à leurs attentes sans renoncer aux valeurs collectives qui forment le socle de notre société ? Laurent Champaney exprime justement ses réserves face à l’adaptation excessive aux exigences de cette jeune génération : « Notre but n’est pas de nous adapter sans réserve aux attentes de la génération Z, mais de leur rappeler notre mission qui est de former des futurs citoyens engagés, co-responsables du monde de demain. » 

La flexibilité des postes revendiquée par la Génération Z met en lumière une volonté d’évoluer selon leurs propres termes, souvent en marge des structures traditionnelles. « Certes, beaucoup d’entre eux savent lancer une startup seuls ou avec quelques amis », reconnaît Champaney, « mais s’adapter aux exigences d’un groupe est un défi plus grand. » L’enjeu pour les écoles est d’arriver à inculquer l’importance des dynamiques de groupe, qui sont au cœur de la vie en entreprise. « Il s’agit de leur apprendre à “faire société”, à s’investir dans une communauté plus large que leur propre parcours individuel. »

De son côté, Cécile Cardol voit dans la flexibilité une condition sine qua non pour motiver les jeunes employés, tout en rappelant ses limites : « La flexibilité est essentielle, mais il faut rester réaliste. » Selon elle, certaines libertés – comme les aménagements de temps et de lieu de travail – peuvent améliorer l’engagement, à condition de maintenir des temps de collaboration collective. La génération Z a également besoin d’un management moins hiérarchique, plus horizontal, où la communication informelle est valorisée. 

Les deux experts s’accordent sur une adaptation mesurée, sans abandonner complètement les repères traditionnels mis en place au sein des postes de l’entreprise. « Il ne s’agit pas de répondre à tous leurs caprices, mais de leur laisser une marge de manœuvre pour s’épanouir », conclut Cécile Cardol, consciente de l’équilibre subtil que le management doit trouver pour concilier les attentes de la génération Z et les impératifs de l’entreprise.

Notre résumé en 5 points clés par L’Express Connect IA

(vérifié par notre rédaction)

Voici un résumé en cinq points clés de l’article sur le sujet : les défis de l’adaptation aux attentes de la Génération Z dans le monde du travail.

Arrivée de la Génération Z sur le marché : Avec des valeurs d’altruisme et une recherche de sens, la Génération Z remet en question les modèles traditionnels de travail, afin de posséder un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Leur hyper-connectivité, leurs attentes en matière de flexibilité, de droit à l’erreur, de bien-être et de projets personnels transforment l’approche managériale.

Importance de la collaboration : Bien que la Génération Z privilégie le travail en équipe, les tendances à l’individualisme et aux meilleures opportunités émergent. Les jeunes souhaitent pouvoir comprendre les bénéfices personnels du poste avant de s’engager dans des tâches collectives, rendant l’intégration dans une culture d’entreprise plus complexe.

Équilibre entre flexibilité et engagement collectif : Pour attirer et motiver la Génération Z, les managers doivent offrir des aménagements de temps et de lieu de travail, devenir une figure davantage bienveillante pour ces nouveaux profils. Cependant, cette flexibilité doit être équilibrée avec des temps de collaboration pour préserver les valeurs collectives et développer un sentiment d’appartenance.

Défis à surmonter : Les préoccupations des employeurs incluent l’impact sur la cohésion d’équipe et la crainte que les nouvelles générations ne s’engagent pas suffisamment sur le long terme. Les entreprises doivent montrer comment ces jeunes peuvent contribuer au succès collectif tout en poursuivant leurs ambitions personnelles.

Nécessité d’une approche éducative : Il est crucial que les managers enseignent à la Génération Z l’importance des dynamiques de groupe, de l’engagement citoyen et de la co-responsabilité dans un monde professionnel de plus en plus compétitif. Une adaptation mesurée aux attentes des jeunes collaborateurs est nécessaire pour bâtir un avenir où l’individu et le collectif coexistent harmonieusement.