Employabilité : l’EDHEC présente les résultats d’une étude inédite sur les diplômés Grandes Ecoles

Que font les jeunes diplômés après une Grande Ecole de commerce ou d’ingénieurs ? Dans un contexte de multicrise économique, politique, écologique, sociale… Comment évoluent leurs attentes et leurs ambitions ? L’EDHEC dévoile en avril 2026 une étude inédite sur les débuts de carrière des jeunes diplômés des Grandes Ecoles.

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Sur fond d’incertitudes économiques, géopolitiques et technologiques, les débuts de carrière des jeunes diplômés des grandes écoles n’empruntent pas la voie du retrait. C’est la ligne de force de l’étude 2026 menée par l’EDHEC NewGen Talent Centre avec les associations membres du G16 Careers, qui rassemble notamment des réseaux d’alumni de l’EDHEC, de l’emlyon, de l’ESCP, de l’ESSEC, de HEC Paris, de CentraleSupélec ou encore de l’École polytechnique. Réalisée entre août et novembre 2025 auprès de 2 100 diplômés comptant moins de six ans d’expérience, l’enquête met en lumière une génération qui ne tourne pas le dos à l’entreprise, mais attend d’elle autre chose qu’un simple statut ou une trajectoire linéaire.

L’enseignement supérieur avait déjà perçu, après les crises sanitaires et climatiques, un déplacement des attentes vers davantage de cohérence personnelle et de sens. Trois ans plus tard, le mouvement ne s’est pas inversé. Il s’est affiné. Les aspirations apparaissent plus équilibrées, plus composites aussi, comme si l’époque poussait moins à choisir une seule boussole qu’à arbitrer entre plusieurs priorités, l’utilité, la progression, la rémunération, l’autonomie.

Des ambitions moins homogènes, plus pragmatiques

Le premier enseignement tient à la répartition des profils. En 2026, 37 % des répondants se reconnaissent dans un profil dit « intra/entrepreneur », porté par l’innovation, le challenge, la liberté d’action et la conduite de projets. Ils sont 32 % à se situer dans un profil « compétiteur », davantage tourné vers l’ascension hiérarchique, les responsabilités et la rémunération. Le profil « engagé », centré sur l’intérêt général, les valeurs d’entreprise et l’utilité de la mission, recule à 31 %, contre 38 % en 2023. Le sens n’a donc pas disparu, mais il n’écrase plus autant le reste.

Ce rééquilibrage se retrouve dans les priorités déclarées. L’objectif le plus souvent cité reste l’acquisition de compétences et le développement personnel, en tête pour 31 % des répondants. Contribuer utilement à la société arrive juste derrière avec 26 %. La progression est nette, en revanche, pour la recherche de revenus élevés, désormais citée en première position par 21 % des jeunes diplômés, contre 13 % lors de la précédente édition. Autrement dit, la génération observée n’oppose plus frontalement impact et réussite matérielle. Elle cherche à tenir ensemble apprentissage, utilité et sécurité économique.

L’autre bascule concerne la nature même de la carrière souhaitée. Près d’un diplômé sur deux, 46 %, se dit d’abord motivé par le développement d’une expertise. Ils n’étaient que 29 % en 2023. À l’inverse, l’attrait pour le management hiérarchique recule de 44 % à 34 %, et l’animation d’équipe sans lien hiérarchique passe de 27 % à 20 %. Le mouvement dit beaucoup d’une génération qui ne refuse pas la responsabilité, mais qui veut d’abord consolider sa maîtrise métier avant d’encadrer. Ce n’est pas un hasard si 75 % des répondants estiment qu’une formation au management est nécessaire, voire absolument nécessaire, avant d’accepter un poste de manager.

IA, RSE, télétravail : le cadre de travail idéal change de visage

L’étude montre aussi que les jeunes diplômés ne se placent pas à distance des grandes transformations de l’entreprise. Neuf sur dix jugent qu’elle doit se transformer. Lorsqu’il s’agit de hiérarchiser les priorités RSE et ESG, l’impact environnemental arrive largement en tête, cité par 54 % des répondants, devant l’éthique de la gouvernance à 28 % et l’impact social, incluant diversité, inclusion et équité, à 18 %. Dans les faits, ces enjeux ne relèvent déjà plus seulement du discours, puisqu’ils sont présents dans 43 % des missions exercées, même si c’est souvent en complément de la fonction principale.

L’intelligence artificielle s’impose, elle aussi, comme une donnée de travail plutôt que comme un facteur de panique. Une large majorité, 81 %, estime qu’elle augmentera sa productivité, et 63 % pense qu’elle transformera en profondeur la manière d’exercer son métier. Seuls 12 % redoutent une obsolescence de leur fonction dans les prochaines années. Le signal le plus intéressant est ailleurs, seulement un tiers environ considère avoir été suffisamment formé à l’IA pendant son cursus. Les diplômés ne rejettent donc pas l’outil, ils demandent surtout à être mieux préparés à son usage.

Même constat du côté de l’organisation du travail. Les horaires flexibles apparaissent comme le critère le plus recherché, jugé important ou très important par 85 % des répondants. Viennent ensuite la possibilité d’avoir des missions de terrain déconnectées des écrans, à 53 %, la semaine de quatre jours à rémunération complète, à 48 %, puis la liberté de choisir quotidiennement son lieu de travail, à 47 %. Le télétravail, lui, s’est installé dans les pratiques : 88 % des jeunes diplômés en bénéficient, et les trois quarts d’entre eux au moins deux jours par semaine. Signe de l’ampleur du basculement, 54 % refuseraient aujourd’hui une proposition d’emploi s’il était impossible de télétravailler.

Un début de carrière jugé satisfaisant, sous conditions de management et d’intégration

L’étude décrit des débuts de carrière plutôt solides. Huit répondants sur dix, 81 %, estiment que leur poste leur permet de développer des compétences, mais un sur deux seulement considère qu’il lui permet de contribuer utilement à la société. Plus globalement, 85 % disent s’accomplir professionnellement dans leur emploi, tandis que 75 % s’y épanouissent sur le plan personnel. Le premier emploi continue donc à jouer son rôle de tremplin, même si tous les objectifs ne sont pas atteints au même niveau.

Cette satisfaction n’efface pas les exigences vis-à-vis de l’encadrement. Les attentes à l’égard du manager sont élevées et relativement nettes. Les critères les mieux remplis sont la confiance et l’autonomie, reconnues par 89 % des répondants, puis la reconnaissance de la performance à 83 % et la transparence à 80 %. La protection de l’équipe et l’expertise métier suivent, à 77 % et 72 %. En revanche, certains ressorts restent plus fragiles, notamment la capacité du manager à aider au développement de l’employabilité, citée par 54 % des jeunes diplômés, ou à se montrer véritablement inspirant, à 58 %. Le manager attendu n’est donc pas seulement un supérieur compétent, c’est aussi un passeur, un facilitateur, un repère dans les premières années de carrière.

L’intégration dans l’entreprise constitue d’ailleurs un autre point d’attention. Seuls 58 % des répondants ont le sentiment d’avoir bénéficié d’un dispositif d’accueil spécifique à leur prise de poste. Pourtant, les attentes sont massives, 77 % jugent importante une formation spécifique à la prise de fonction, 74 % souhaitent une présentation claire des perspectives d’évolution, 72 % un programme d’onboarding complet et 71 % un accompagnement par un membre de l’équipe. Le besoin d’encadrement ne traduit pas une demande d’assistance permanente. Il exprime plutôt une attente de lisibilité, dans des environnements professionnels plus complexes, plus mouvants et plus exigeants qu’anticipé.

Dernier enseignement, et non des moindres, la formation reçue reste largement validée. Près de neuf jeunes diplômés sur dix, 89 %, recommanderaient leur cursus académique pour l’emploi qu’ils occupent.

Dans un moment où les établissements sont sommés de prouver l’utilité concrète de leurs diplômes, ce chiffre pèse. Il ne dit pas que tout est réglé. Les Grandes Ecoles doivent encore et toujours redoubler d’efforts pour prendre le train de l’IA et former des profils répondant parfaitement aux enjeux forcément volatiles du marché.